当今时代是信息化和全球化加快推进的时代,人才已成为最重要的战略资源。同新世纪的发展要求相比,目前我国人才资源形势是严峻的,不仅人才总量不足,而且高层次和创新型人才短缺。在实现经济跨越式发展,全面建设小康社会的过程中,面临信息化和全球化的挑战与机遇,人才的培养、开发、配置和使用是十分重要的战略工程,其中人才中介是实施这项浩大工程的关键,起着桥梁和纽带作用。

一、我国人才中介组织发展现状分析

我国人才中介机构萌芽于1978年, 1983年沈阳市率先建立我国第一个人才流动服务机构。到1984年底,全国大部分省区先后成立了人才流动服务机构。有资料表明,目前,全国人才中介服务机构共有4200多家,其中国家级人才市场28家,省、市、县各级政府人事部门所属的人才流动机构有3100家,行业主管部门创办的人才流动机构420家,民办人才中介服务机构有730家。从投资与管理主体来看,人才中介机构中民办成份相对较少,政府所属机构占主体。另外,全国各级各类人才流动服务机构共拥有人才网站1375个,建立人才信息计算机数据库21870个,网站访问人数年平均达6亿人次之多。目前,人才中介机构在人才资源配置中已逐渐发挥基础性作用,除少数国家急需专业的毕业生和部分军队转业干部仍实行计划分配外,绝大多数人才都实行了自主就业,且就业渠道多元化,市场导向的就业机制已经形成,就业形式灵活多样。据有关部门统计,从1996年至2005年,全国通过人才中介服务机构流动的人才累计达2800多万人,共为国有企业和非国有企业引进配置人才达到800多万人。

总的来看,我国人才资源市场化配置的大格局已初步形成,人才中介服务机构在人才资源配置中的基础作用越来越明显。目前全国人才中介机构的格局从各类机构的服务对象来看,是由职业介绍服务机构、挂牌人才市场、猎头公司以及留学中介机构所组成的。职业介绍服务机构的服务对象主要是普通的初级人才如技工和一般工人等。按开办单位分,目前我国的职业介绍机构有四个层次:劳动部门开办的职业介绍服务机构;属于省(自治区、直辖市)和大中城市办的综合性职业介绍服务机构为“职业介绍服务中心”;属于区、县(含县级市)办的综合性职业介绍机构为“职业介绍所”;街道、乡镇办的综合性职业介绍服务机构为“街道劳动事务所”和“乡(镇)劳动服务站”。

目前我国正处于向现代市场经济演进的转型时期,人才中介组织管理从总体上看仍处于粗放管理阶段,矛盾非常突
出。其主要表现:

一是“政企”、“企事”不分现象严重,人才中介组织缺乏竞争力。我国人才流动服务机构的绝大部分是政府部门所属的,不可避免的承担行政、事业和企业三种角色的职能并相互交织在一起,构成了其发展的瓶颈。政府对人才中介机构的管理角色严重越位。时至今日,我国许多人才市场还是按部门、行政级别、地域划分的,带有很强的行政性和封闭性。而且,政府划定人才市场的业务范围,目前人才市场的业务大部分来源于政府的授权或委托,如人事档案管理、人才培训、职称评定、因私出国政审、流动党员管理、集体户口代管等。总之,政府管了它不应管也管不好的事,并挫伤了人才中介组织的积极性。

二是中介市场格局分散,资源整合度偏低。目前我国人才中介机构的一个显著特点是数量偏多,规模偏小,而市场割据分散。以人才市场为例,目前我国共有国家级区域性、国际性、专业性人才市场28个,这些市场都是由国家人事部和当地政府共同组建,其层次、规模及功能,应该说在国内的人才中介机构中处于领先水平。但各个市场内部的运行机制、业务侧重点以及地域环境都不尽相同,多数情况下都是各自为战,市场之间的联系松散,整体资源优势未能得到很好的发挥。一般性的业务大家都在做,难度大的业务开展得都不理想。尽管目前出现了合作趋势,但这种合作只是一种松散的、低水平的合作。国内的猎头行业也是如此,广州市目前就有猎头公司300余家,数量相当多,但上规模、有竞争力的猎头却相当少。业界的普遍担忧是猎头之间合作意识不强,资源整合程度小,一旦外资中介通过合资进入市场,将对国内众多猎头公司产生巨大的冲击。总之,目前我国人才中介市场是一种中低端市场,难以应对洋中介的竞争。

三是中介服务方式单一,服务水平和效率低下。我国目前人才中介服务机构的服务方式单一,服务水平和效率远远满足不了人才流动需求的变化。首先,人才中介服务产品单一、同质化,大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品,作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于“古罗马大集市”的水平,成交率低。人才租赁、人力资源外包、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等现代服务方式、服务手段非常缺乏。因此,众多人才中介只能在低端市场恶性竞争,无法进入高端服务市场,也无法获得高收益,制约了其自身的发展。其次,中介机构受短期利益驱动,偏重眼前经济利益,缺乏企业家思维,尚未形成有效的商业运作模式。人才中介机构与客户的关系往往是一次性交易关系,在提供人才交流服务时没有品牌拉力,信誉不佳。

四是中介活动混乱而不规范,从业人员素质不高。人才市场中介组织的设立条件以及业务的规范程度各地参差不齐,还存在为数不少的非法中介组织从事地下人才中介活
动。有资料表明,目前北京市从事出入境中介的机构共有
309家,其中经过行政审批获得许可证的合法留学中介机构只有46家。总之,中介市场活动相当混乱。同时,中介机构的运作也很不规范,不讲职业道德、违规操作时有发生。

表现在提供虚假广告以捞取不义之财、随意招聘现象相当普遍,以至于中介机构信用严重缺失。这主要是由于中介从业人员素质不高所造成的。总的来看,我国人才中介机构的工作人员专业知识和文化素质偏低,缺乏市场意识,对国际人才市场通行的经营规则和经营方式还很不熟悉。

五是政府管理制度障碍。人才中介机构发展,必须要求人才能自由流动。人才不能流动,人才中介机构就丧失了存在的前提。而我国目前还存在一些人才流动的制度障碍。首先,现有的人事档案制度和户籍制度限制了人的自由流动;其次,国家机关、国有企事业单位的用人机制不灵活,“单位人”还远没有能够成为“社会人”,这在相当程度上影响了流动人才的数量和质量;最后,社会保障制度不完善,国家正在推行的基本医疗保险制度、失业保险制度和养老保险制度都没有覆盖全社会。这些阻滞人才流动的制度障碍都是政府管理应该改进之处。

六是法规建设严重滞后,缺乏相应的人才中介组织行为规范。近年来,政府对人才市场、留学中介机构二者的立法规范方面做了大量工作,除各省市的立法,单计算国家部委所颁发的关于人才市场方面的法规文件已有3部,关于留学中介机构方面的文件有6个,但是,政府在猎头公司和职业介绍机构方面的法律法规几乎为空白。这里的问题还在于,政府的立法严重滞后于现实情况,整个人才中介机构管理立法的层次不高。现有的法规只限于人事部等国家部委颁发的部门规章以及国务院的指导意见,目前还没有一部对整个人才中介机构进行规范的专门法律。

二、中国人才中介组织市场化发展模式

实践表明,人才中介组织(即广义人才市场)的发育程度,对社会主义市场体系中的其他市场的发育影响很大。

西方市场经济体制中,人才市场(含劳动力市场)被看作是市场体系中三大支柱之一(另有资本市场、商品市场),
是最重要的生产要素市场。一些经济学家认为,人才市场的均衡决定着所有市场的均衡。人们可以通过人才的边际成本和边际收益比较,分析人才市场的需求状况,评价人才资源配置的合理程度。通常,一个成熟的广义人才市场至少应具备以下特征:

一是体系统一。人才市场作用范围覆盖全社会,既不允许各种人为的市场分割,也不允许非市场机制的干扰。在人才市场建设规划上,要进行合理布局安排;在人才市场规则秩序上,原则和基准要统一,形成统一的体制;在人才市场同其它要素市场关系上,应衔接配套,协调运行。

二是整体开放。人才既可从社会流入企业,也能由企业流向社会。人才在利益机制导向作用下,通过生产开发和产业转移实现就业,人才跨区域的流动也不受限制。人才市场信号在企业之间、城乡之间和区域之间传播,引导人才资源的供求和流动。人才市场的开放性还表现在人才在国际范围的流动,即人才市场国际化。

三是充分竞争。人才主体之间为就业岗位和工资待遇而竞争;单位之间为招聘高素质人才而竞争;人才主体同单位之间围绕劳动条件特别是工资待遇展开竞争。这些竞争以市场主体的平等性为基础,通过供求双方的相互选择和工资杠杆调节来实现。

四是行为有序。人才市场的有序运行由两方面的基本规定来保证。一方面要依据市场机制正常发挥作用,在价值规律基础上建立供求、竞争、工资三大要素交织发生的动态连锁关系,来完成对市场的内在调节;另一方面,又依靠国家一系列法规来弥补人才市场的先天缺陷。

传统的人才中介管理制度是在计划经济条件下形成的,其核心是由政府以行政指令来推动。这种体制最大的问题,扼杀了人才所有者和人才使用者的两个积极性,造成人才资源的严重浪费。所以,建立市场化的人才中介体制,必须彻底改革传统计划经济的人才中介制度。

1.理顺政府部门与人才中介机构的关系,实现人才中介机构的管办分离和主体多元化

我国现有的人才中介机构中, 80%是由政府部门创办的,通常政事不分,严重阻碍了开放竞争有序的人才中介市场的形成。对此,要按照市场经济的要求,实行政事和政企分开,管办分离,使人才中介机构真正成为“自主经营、独立核算、自谋发展”的市场主体和法人实体。政府人事部门要理清与市场的关系,这里的界线就在于,政府管人才市场只管市场的规划、指导、监督,做到规范管理、依法管理,营造平等、开放、竞争的市场环境。不直接经营中介机构,也不直接参与市场运营,凡属于人才中介具体的经营业务事项一律由人才中介组织自主决策和独立处理,并负全部责任。为了真正实现这种管办分离的模式,在组织体制上必须进行重大变革,所有政府人事部门直属的人才中介机构必须一律转换为企业,彻底与政府部门脱钩。此外,要放开民间资本和外国资本的投入,实现人才中介服务组织产权主体的多元化。在投资形式上,既可以采取同国有资本和集体资本合股经营的形式,也可由民间资本和外国资本独资经营;在股份制企业中,既可由国有资本和集体资本控股,也可由民间资本和外国资本控股。这里应遵循的基本原则是打破垄断,实现有序竞争;做大做强,推进产业化经营。

2·建立统一、开放、完备的人才中介市场体系,全面发挥市场机制的基础性作用

我国人才的地区、部门、所有制、身份限制是影响人才流动的最大障碍,这种障碍集中表现为把全体社会成员划分为不同的社会群体,并规定他们在经济体制和社会生活中的地位的身份制。根据完善社会主义市场经济体制的要求,目前要坚决消除人才流动的身份歧视和政策屏障,不得因地区、部门、所有制等身份上的差异,而限制人才的合理流动,变“单位人”为“社会人”。要切实落实人才的市场主体地位,保证他们有平等的资格参与市场竞争,创造人才充分涌流的格局,使全国的党政人才队伍、专业技术人才队伍和企业经营管理人才队伍等三支队伍人才相互沟通,合理流动。同时,还要在公有制与非公有制之间、不同地区之间建立起人才流动渠道。在人才流动中还要进一步完善社会保障制度,所有人才保险无论是个人保险部分,还是单位保险部分都要做到随人才流动而转移,实施在全国统一通行的人才保险卡(含个人保险和单位保险)制度。

改革传统的户籍制度,为人才的跨地区流动提供新的制度保证。打破城乡分割体制,建立新型城乡关系,必须改革把城市人口与农村人口分离开来,把不同城市的人口分割开来的现行户籍制度,消除户籍对人才流动的壁垒作用,形成人才和劳动力有序流动的新机制。

3·改革传统的宏观调控制度,形成适应市场经济发展要求的人才中介政府规制体制

规制是政府依据一定的规则,对构成特定的经济行为的经济主体的活动进行规范和限制的行为。人才作为重要的战略资源,其流动、配置和使用对国民经济的发展影响甚大,因而政府必然对其进行一定的调控。

(1)加快人才市场立法步伐,使人才流动和人才中介服务活动纳入规范的法制调整的轨道。从总体上看,人才市场的立法应包括三个方面:第一,人才流动行为的法律法则,这里包含人才聘用、解聘、辞职、辞退等双向选择的规则;第二,人才所有者与人才使用者双方合法权益的法律法规,包含有工作权利、劳动报酬、社会保障、知识产权等的方面的法规;第三,人才中介机构的设置和服务行为的管理规则,包括中介机构的权利、责任、义务、资质、核算等规定,这里尤其是要把好人才中介机构资格认证关,坚决制止不合格机构的进入,以形成规范的人才中介市场运作秩序。

目前,我国应在人事部和国家工商行政总局颁发的《人才
市场管理规定》的基础上,继续制订和颁发有关人才猎头
公司、留学中介机构和职业介绍机构等方面的法律法规,并抓紧制订一部由全国人大常委会颁发的对整个人才市场和人才中介机构行为进行规范的专门性法律,实施严格的法律调整。

(2)健全人才流动争议仲裁制度,创造良好的人才中介环境。人才流动争议仲裁作为裁决人才流动争议的办法,既有司法性,又有行政性。这个问题解决得好不好,直接影响人才中介环境的质量,进而影响人才资源的市场化配置。因此,目前要健全人才流动争议仲裁制度,制定政策法规,规范人才的流动,既保护重要人才的权益,又加强人才流动中的知识产权、商业秘密的保护。

(3)实施行业自律化管理,建设人才中介行业的自我约束机制。行业协会是自动生成和自愿加入的行业性组织化团体,其基本宗旨就是要形成一定的行规,建立行业性自我约束机制,以提高本行业企业运行的规范性和信誉度,这对于目前我国人才中介组织是极其重要的。参照国外人才行业协会的经验,我国首先是应抓紧建立和完善全国性的人才中介行业协会。其次是,尽快制定人才中介服务的行业标准,如人才招聘、人才派遣、薪酬定价、职业顾问等项目标准体系,同时还要制定人才中介机构的资质标准体系、信誉标准体系和从业人员的资格标准体系等,以形成完整的质量标准体系和质量评估体系,对所有人才中介机构的资质和信誉进行等级评估。通过这样一些行规和标准来约束协会成员的行为,规范人才中介市场的竞争。其三是,依据国家的产业政策制定行业发展规划、发展战略和相关措施,指导行业成员正确选择自己的发展方向和发展策略,同时收集信息,了解经济社会发展动态和国内外人才中介市场状况,及时为人才中介机构提供咨询,指导开拓人才中介服务的新产品和新项目。其四是,按照人才中介从业人员的资格标准,并根据经济社会发展的新变化和新要求,组织对本行业从业人员的培训,进行从业资格的考核和认证。总之,通过行业协会的自律化约束与市场的公平竞争和政府的间接管理相结合,以形成符合现代市场经济规律的人才中介组织的约束机制,确保我国人才中介服务业的健康和快速发展,为全面建设小康社会作出贡献。



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