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最有成效的干部人事制度改革举措 公开选拔竞争上岗23.4万干部
作者:盛若蔚
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  来自中央组织部的最新统计显示,党的十七大以来,全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名,科学化水平显著提高。全国组织工作满意度民意调查也显示,公开选拔、竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。

  加强职位分析,合理设置资格条件

  近年来,各地纷纷加强职位调研和分析,摸清职位的核心能力素质要求,明确报考人员学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件,做到因岗择人、人岗相适。

  浙江在去年大规模公开选拔省直单位厅处级领导干部中,明确报名人员必须具备“学过、管过、干过”的资格条件。山西在面向全国公开选拔18名副厅级领导干部中,因岗分类设置资格条件。在江苏,苏州市竞争性选拔开始试行人岗相适度评价。首先列出与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求,然后将这些要素设置不同分值、权重进行量化计分,只有达到一定分数才有资格参与竞争,并将人选得分情况作为最后任用的重要依据。

  在司局级干部竞争上岗中,民政部还探索将民主推荐、民主测评环节前置,让干部群众推荐筛选参加竞争的人员。实行前置,意味着所有报名参加竞岗人员都要撰写个人总结材料,提交人事部门在部内网上公布,然后在本司局(单位)全体干部范围内进行民主测评,测评内容为“报名者参加竞岗是否合适”,认可率达50%以上的,才能进入民主推荐环节。

  增强考试测评科学性针对性,让干得好的才能考得好

  为了“让干得好的才能考得好”,各地锐意创新,不断增强考试测评科学性针对性,根据选拔职位“量身定制”考试测评内容,突出考试试题的实践性、开放性和灵活性,加大案例分析等主观性试题比重,采用结构化面试、无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试等多种测评方法,着重考查综合素质和解决实际问题能力。

  “上海区域经济发展已经遇到‘两难’瓶颈,你将如何破解这一难题”;“领导干部如何面对老百姓、如何面对发展难题”。这两道题分别是去年上海公开选拔副区长职位时出现的笔试考题和面试考题。2010年,上海公开选拔358名领导干部,按市管职位、党政机关处级职位、事业单位处级职位、企业职位4大类,分别命制了47套试题。其中,27个市管干部职位实行“一职一卷”。命题人员以领导干部为主,专家学者为辅。其中,副区长职位考卷,由18个区(县)委书记、区(县)长命制。

  吉林在省市县三级联动、公开选拔1262名厅处科级领导干部中,实行“三关九试”,多角度、全方位地测试和评价干部。“三关”即笔试、面试、测试,“九试”即每关分3个环节进行。

  外交部副司长职位竞争上岗采用“情景模拟”方式。参加新闻司副司长岗位竞争人选扮演外交部新闻发言人,现场主持外交部例行记者会并回答中外记者提问;参加领事司副司长岗位竞争人选扮演外交部领事保护中心主任,现场主持由各单位参加的视频会议并协调各方立场。将生动逼真的外交工作场景以幻灯片、图像、文字、声音并现的方式“搬进”考场,让竞争者在“真枪实战”中经受考验。

  把考察结果作为重要依据,彰显德和实绩导向

  坚持考试和考察相结合,深入考察干部的德才素质、工作实绩和群众公认度,在实行竞争性选拔领导干部过程中,各地始终把考察结果作为人选任用的重要依据。

  江苏在公推公选30名省管领导干部中,采取民主推荐与测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、适岗评价等方法,设置10多道程序进行考察;对在现单位工作不满2年的29名人选,到其上一工作单位进行延伸考察。同时,江苏落实以德为先要求,还将德的评价标准具体化,分为政治态度、大局意识、思想品德、团结协作、廉洁自律等子项,进行分项测评,并按一定权重量化为百分制分值,计入人选总体评价得分。

  浙江则探索运用正反双向测评方式,强化对德的考察,对人选按“德、能、勤、绩、廉”和“是否同意任职”等6项内容进行正向评价;同时针对干部政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题,列出“大局观念不强”、“群众观念淡薄”等10项内容进行反向测评。省里对反向测评反映出的问题,进行重点了解、认真核查。

  在河南,郑州市在考察中突出业绩评价,对人选前3年工作业绩按照分管工作在全省全市位次、对项目建设和招商引资贡献、市分管领导和所在单位党政正职认可程度、年度考核等次、平时专项考察结果等,具体设置12个项目,赋予不同分值,制定打分标准,明确评价主体。业绩评价权重占到人选总成绩的60%,起到了最大加分作用。

  强化组织决策择优功能,防止唯考取人

  “唯考取人、唯分取人”,这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。各地坚持党管干部原则不动摇,选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委(党组)集体研究确定,报名和资格审查、笔试面试和考察在党委(党组)领导下由组织部门负责实施,对人选进行综合分析、比较择优,注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来,不搞“唯考取人、唯分取人”。

  广东在公开遴选省政府工作部门副厅级领导干部中,设置了组织评价环节,要求人选所在单位党组成员从思想品德、业务能力、工作实绩等5个方面对参选者进行评价打分,组织评价得分在综合成绩中占30%。

  国土资源部对参加竞争上岗的人选,通过“两条线分析法”进行比较,一条是按照成绩高低、得票多少排序,一条是按照平时德才表现和职位匹配程度排序,综合考虑两个排序择优任用。

  加强公开监督,严防用人上不正之风

  让选人用人在阳光下运行,这是竞争性选拔的要义。近年来,各地注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果,强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督,使选人用人不正之风无机可乘。

  四川的公开选拔实行大评委制,突出过程阳光公正。每个面试评委组由7—11名考官和10—20名群众评委构成,考官实行上级下派、各地互派、本地选派,群众评委由“两代表一委员”和普通群众代表组成。四川还创新“333”临时抽签制,面试考官、群众评委分别3次抽签确定人选、分组、考室;考生现场3次抽签确定考室、职位顺序号、个人顺序号,减少面试被“操作”可能性,提高面试的公信度。

  在省市县三级联动公开选拔中,云南则坚持“五公开”,即选拔职位公开、资格条件公开、报名情况公开、选拔程序公开、每个阶段结果公开,让公选工作在阳光下运行。

  国家税务总局成立由纪检监察、机关党委有关人员和群众代表参加的监督小组,实行全程监督。在面试环节,总局还设立群众旁听席,允许旁听群众对面试结果提出质疑;在民主测评环节,每个考察组均安排有监督人员,计分工作必须在监督人员的监督下进行。对在竞争上岗中存有拉票行为的人员,总局给予通报批评、记录在案,并视情节轻重分别予以处理。

人民网记者 盛若蔚

(2011-09-06 00:00:00 点击1422)
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